05008 Recruiting 4.0 – Fachkräfte finden und binden
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Der Fachkräftemangel ist auch in der Instandhaltung deutlich zu spüren.
Worin unterscheiden sich Employer Branding, Personalmarketing und Personalgewinnung? Was bedeutet professionelles Handeln in diesen Bereichen? Was sind jeweils geeignete und ungeeignete Maßnahmen, Handlungen oder Haltungen?
Dieser Beitrag gibt die Antworten und zeigt, wie Sie als Unternehmen Fachkräfte finden und längerfristig an Ihr Unternehmen binden können. Arbeitshilfen: von: |
1 Einführung
Auf dem Arbeitsmarkt hat sich ein Wandel vom Arbeitgebermarkt (Unternehmen können aus einer Vielzahl von geeigneten Bewerbern auswählen) hin zu einem Arbeitnehmermarkt (Bewerber können sich Unternehmen auswählen) vollzogen und der Fachkräftemangel ist auch in der Instandhaltungsbranche deutlich spürbar.
Was ist zu tun?
Um Fachkräfte zu finden und ans Unternehmen zu binden, braucht es die Gestaltung einer Arbeitgebermarke sowie Maßnahmen zu deren Darstellung. Wichtig sind außerdem die Professionalität des Bewerbermanagementprozesses sowie – für eine starke Bindung an den Arbeitnehmer – eine starke Begleitung der Arbeitnehmer gerade zu Arbeitsbeginn. Dieser Beitrag stellt vorbereitende, durchführende sowie nachbereitende Maßnahmen für ein erfolgreiches Recruiting vor.
Um Fachkräfte zu finden und ans Unternehmen zu binden, braucht es die Gestaltung einer Arbeitgebermarke sowie Maßnahmen zu deren Darstellung. Wichtig sind außerdem die Professionalität des Bewerbermanagementprozesses sowie – für eine starke Bindung an den Arbeitnehmer – eine starke Begleitung der Arbeitnehmer gerade zu Arbeitsbeginn. Dieser Beitrag stellt vorbereitende, durchführende sowie nachbereitende Maßnahmen für ein erfolgreiches Recruiting vor.
Ergänzt werden die Ausführungen durch ein fiktives Beispiel eines mittelständischen Instandhaltungsbetriebs. Sie finden dieses Beispiel, das sich durch den gesamten Text zieht, in den grau hinterlegten Textkästen. Aus der systemischen Haltung heraus, dass es keine einheitliche Blaupause/Schablone für alle Unternehmen geben kann, werden in dem Beispiel lediglich Impulse für den gesamten Prozess gegeben und nur vage ausformuliert.
Frau Schulze ist Personalverantwortliche für die Instand GmbH, einen mittelständischen Instandhalter in der Nähe einer Großstadt. Das Unternehmen existiert schon seit Jahrzehnten. Die Mitarbeiter sind überwiegend bereits seit mehreren Jahren tätig und inzwischen mittleren und höheren Alters. Die Auftragslage ist ungebrochen gut, immer wieder werden neue Kunden gewonnen, die Kunden sind von der Qualität überzeugt. In den letzten beiden Jahren führte das durchaus zu Herausforderungen: altersbedingte Abgänge, keine rechtzeitige Nachbesetzung, höhere Belastung der Teams, krankheitsbedingte Ausfälle.
Leiter der diversen Fachbereiche wundern sich, da es früher nie Probleme mit der Stellenbesetzung gab. Auch Frau Schulze bemerkt den höheren Krankenstand, die Fluktuation und die Unzufriedenheit über die Dauer der Stellenbesetzung. Seit Jahren schon veröffentlicht sie im Internet auf der Unternehmensseite die offenen Stellen für Ingenieure und Techniker der verschiedenen Gewerke, meldet diese beim Arbeitsamt und nutzt eine Online-Jobbörse. Dennoch geht die Anzahl der Bewerber zurück, und die Bewerber erscheinen den Fachbereichen und ihr oft nicht passend. Sie überzeugt die Geschäftsführer, sich dem Thema verstärkt widmen zu dürfen und erhält für die Weiterentwicklung dieses Themas zusätzliches Budget. So nutzt sie die Chance und sucht sich externe Unterstützung mittels Trainings, Literatur, Netzwerken und Beratung. Am Anfang klärt sie für sich die Begrifflichkeiten rund um das Thema Personalgewinnung.
2 Begrifflichkeiten
Um sich der Thematik Recruiting 4.0 zu nähern, sind die Definitionen des Bundesverbands für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting Queb e. V. [1] hilfreich.
Employer Branding
Durch Employer Branding soll die Wahrnehmung als Arbeitgeber i. S. einer unterscheidbaren, authentischen, glaubwürdigen, konsistenten und auch attraktiven Arbeitgebermarke erzielt werden, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt.
Durch Employer Branding soll die Wahrnehmung als Arbeitgeber i. S. einer unterscheidbaren, authentischen, glaubwürdigen, konsistenten und auch attraktiven Arbeitgebermarke erzielt werden, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt.
Personalmarketing
Das Personalmarketing fokussiert hingegen darauf, die Bewerberzielgruppe anzusprechen, Interesse und Begeisterung für das Unternehmen zu wecken und zu passenden Bewerbungen zu motivieren.
Das Personalmarketing fokussiert hingegen darauf, die Bewerberzielgruppe anzusprechen, Interesse und Begeisterung für das Unternehmen zu wecken und zu passenden Bewerbungen zu motivieren.
Recruiting/Personalgewinnung
Recruiting dient der Besetzung offener Stellen eines Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Kandidaten. Recruiting 4.0 steht für die digital gestützte Gewinnung von Mitarbeitenden in Anlehnung an die Industrie 4.0 (Internet of things).
Recruiting dient der Besetzung offener Stellen eines Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Kandidaten. Recruiting 4.0 steht für die digital gestützte Gewinnung von Mitarbeitenden in Anlehnung an die Industrie 4.0 (Internet of things).
Es sind also sowohl operative wie auch strategische Maßnahmen erforderlich (s. Abb. 1). Dies wird im weiteren Verlauf – Umsetzung von Employer Branding, Marketingmaßnahmen und Einführung eines Bewerbermanagementprozesses – verdeutlicht.
Der Prozess der Gewinnung von Mitarbeitenden kann – aus strategischer und operativer Sicht – in vorbereitende Maßnahmen, in durchführende und in nachbereitende Maßnahmen unterteilt werden, um die Ganzheitlichkeit des Themas zu verdeutlichen. Diese Maßnahmen werden im Folgenden beschrieben.