05009 Alternsgerechtes Arbeiten
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Auch Instandhaltungsunternehmen müssen sich in Zeiten des Fachkräftemangels und dem späteren Renteneintrittsalter der Aufgabe stellen, allen Mitarbeitern gleich welchen Alters gutes Arbeiten zu ermöglichen – nämlich alternsgerechtes Arbeiten. Die aus Arbeitssicherheitssicht entwickelten Gefährdungsbeurteilungen geben einen ersten Einblick, wie das aussehen kann. Die Mitarbeiter als Individuen haben dabei unterschiedliche Anlagen und Bedürfnisse, und der alte Spruch „Wer rastet, der rostet” gilt auch hier: Das Ziel sollte nicht sein, Mitarbeitende von allen Anforderungen fernzuhalten, sondern vielmehr die Befähigung von Mitarbeitenden, sich in einer ändernden Arbeitswelt am Arbeitsplatz gesund zu halten. von: |
1.1 Ausgangslage
Trotz des Geburtenzuwachses ab 2012 steht derzeit eine sinkende Zahl von Menschen im jüngeren Alter einer steigenden Zahl älterer Menschen gegenüber [1]. Zudem steigt die Lebenserwartung und so wurde im Jahr 2007 eine stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze auf das vollendete 67. Lebensjahr umgesetzt [2].
Längeres Berufsleben
Das erhöht den Druck auf Mitarbeitende, länger im Berufsleben zu bleiben, denn nur unter bestimmten Voraussetzungen können die Abzüge bei frühzeitiger Beendigung der Arbeitstätigkeiten gering gehalten werden.
Das erhöht den Druck auf Mitarbeitende, länger im Berufsleben zu bleiben, denn nur unter bestimmten Voraussetzungen können die Abzüge bei frühzeitiger Beendigung der Arbeitstätigkeiten gering gehalten werden.
Altersteilzeitgesetz
1996 wurde mit dem Altersteilzeitgesetz ein Instrument geschaffen, das es Mitarbeitenden schon ab dem 55. Lebensjahr ermöglichte, aus dem Berufsleben auszuscheiden. So konnten Unternehmen der hohen Arbeitslosenquote begegnen und mehr junge Menschen einstellen. Diese Beschäftigungsinitiative zeigte Wirkung, die zum Teil bis heute anhält: In vielen Unternehmen werden Altersteilzeitangebote weiter angenommen. In unternehmerisch herausfordernden Situationen kommt dazu noch die Annahme von Angeboten zum vorzeitigen Ruhestand, wenn es für den Mitarbeitenden wirklich ein Angebot darstellt.
1996 wurde mit dem Altersteilzeitgesetz ein Instrument geschaffen, das es Mitarbeitenden schon ab dem 55. Lebensjahr ermöglichte, aus dem Berufsleben auszuscheiden. So konnten Unternehmen der hohen Arbeitslosenquote begegnen und mehr junge Menschen einstellen. Diese Beschäftigungsinitiative zeigte Wirkung, die zum Teil bis heute anhält: In vielen Unternehmen werden Altersteilzeitangebote weiter angenommen. In unternehmerisch herausfordernden Situationen kommt dazu noch die Annahme von Angeboten zum vorzeitigen Ruhestand, wenn es für den Mitarbeitenden wirklich ein Angebot darstellt.
Verlorenes Know-how
Damit geht jedoch Know-how verloren, und das kann in Verbindung mit dem Fachkräftemangel für ein Instandhaltungsunternehmen zur Herausforderung werden.
Damit geht jedoch Know-how verloren, und das kann in Verbindung mit dem Fachkräftemangel für ein Instandhaltungsunternehmen zur Herausforderung werden.
Gleichzeitig ist es für Mitarbeitende auch möglich, die Berufstätigkeit nach Überschreiten der Regelaltersgrenze zu verlängern. Eine besonders befriedigende Arbeitssituation oder eine geringe Rentenerwartung können der Grund für den Wunsch der Mitarbeitenden dafür sein. Sofern das Unternehmen die Kompetenz des Mitarbeitenden weiter nutzen kann, ist dies eine Win-win-Situation für beide Seiten. [3]
FallbeispielHerr Schneider ist bei der Instand GmbH, einem mittelständischen Instandhalter in der Nähe einer Großstadt für das Thema Personalentwicklung und damit die Mitarbeiterbindung zuständig. Zwar konnte seine Vorgesetzte Frau Schulze das Thema Personalgewinnung durch geeignete Maßnahmen (s. Kap. 05008) bereits verbessern. Es bestehen aber weiter die Herausforderungen der altersbedingten Abgänge sowie krankheitsbedingter, teils längerer Ausfälle. Das in Kombination mit der Auftragslage lässt ihn Überlegungen anstellen. Er denkt an die Gespräche auf Netzwerktreffen, und auch die Instand GmbH machte die Erfahrung: Trennung von älteren Mitarbeitenden führte zum Know-how-Verlust. Dieser musste dann in Form von Beratern teuer wieder eingekauft werden. Um dies für die Zukunft zu verhindern, beschäftigt er sich daher mit dem Thema ‚Arbeiten im Alter’. In Veröffentlichungen wie dem Ärzteblatt oder von verschiedenen Krankenkassen wurde der Krankenstand in Deutschland dargelegt. Ältere Mitarbeitende haben demnach bei krankheitsbedingten Ausfällen mehr Krankheitstage als jüngere Mitarbeitende. Was kann das nun für die Instand GmbH bedeuten? |
1.2 Begriffe
Folgende Begriffe werden im weiteren Verlauf wichtig und werden daher näher erläutert. [4]
Arbeitsfähigkeit: Beschreibt, inwiefern jemand in der Lage ist, die Arbeit unter Berücksichtigung der Arbeitsanforderung, der körperlichen Gesundheit und der mentalen Ressourcen auszuführen. [4]
Beschäftigungsfähigkeit: Fähigkeit einer Person, die Erwerbstätigkeit zu behalten oder sich auf Grundlage vorhandener Kompetenzen eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen. [4]
Arbeitsbewältigungsindex: Maß zur Ermittlung der Arbeitsfähigkeit („WAI – Work Ability Index").
Arbeitsintensität: wird als Verhältnis von Arbeitsmenge, Arbeitszeit und Qualität gesehen. Wenn diese im Missverhältnis stehen, weil etwa die Menge der Arbeit nicht in der zur Verfügung stehenden Zeit zu bewältigen ist, entsteht Druck auf die Mitarbeitenden. [5]
Altersgerecht oder alternsgerecht?
Eine Konkretisierung in Bezug auf den Titel des Artikels ist zur Abgrenzung sinnvoll [6]:
Eine Konkretisierung in Bezug auf den Titel des Artikels ist zur Abgrenzung sinnvoll [6]:
Altersgerecht: Betrachtung der älteren Belegschaft im Kontext der Arbeitsplatzgestaltung
Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung: Hierbei liegt der Fokus auf dem Erhalt und der Förderung der Arbeitsfähigkeit von älteren Mitarbeitenden [7] und auf Altersgruppen bzw. gegebenen Lebenssituationen mit einer „kompensatorischen, Lebensphasen orientierten Sichtweise”. [6]
Alternsgerecht: Betrachtung der Arbeitsplatzgestaltung für die gesamte Belegschaft über den gesamten Erwerbstätigenzeitraum.
Alternsgerechte Arbeitsgestaltung: Bei der Gestaltung von alternsgerechten Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen liegt der Fokus auf den Anforderungen einer älter werdenden Belegschaft im Sinne des Erhalts und der Förderung der physischen und psychischen Leistungs- und Arbeitsfähigkeit von Erwerbspersonen über das gesamte Erwerbsleben hinweg, beginnend mit jüngeren Mitarbeitenden. [7] Dabei fließen generelle Grundsätze von guter – also einer menschen- und gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung – ein. [6]
1.3 Alter
Es gibt keine einheitliche Sicht- und Handlungsweise der Agentur für Arbeit und ebenso nicht aus OECD-Sicht, daher besteht in Bezug auf eine Definition, was ältere Mitarbeiter sind, eine Schwankung zwischen dem 45. oder 50. Lebensjahr, ab dem man als älterer Mitarbeitender gilt, da dies als die zweite Hälfte des Berufslebens gesehen wird. [8]
Altern ist ein individueller Veränderungsprozess über die Lebensspanne hinweg, mit deutlichen Unterschieden (inter- und intraindividuell) in Bezug auf den biologischen, psychischen und sozialen Prozess des Älterwerdens. Unterschiede finden sich in der privaten Lebensführung, der Ausbildung, im Gesundheitszustand, der Erfahrung, der Sozialisation, in anlagebedingten Faktoren etc. [4]
Betrachtung des Leistungsvermögens
Bereits ab dem 30. Lebensjahr lässt das physiologische Leistungsvermögen im Allgemeinen nach [8], aber es gibt auch Aspekte, die sich verbessern können. Beides zeigt folgende Tabelle 1.
Bereits ab dem 30. Lebensjahr lässt das physiologische Leistungsvermögen im Allgemeinen nach [8], aber es gibt auch Aspekte, die sich verbessern können. Beides zeigt folgende Tabelle 1.
Verringerung denkbar | Erhalt denkbar | Erhöhung denkbar |
|---|---|---|
Muskelkraft | Auffassungskraft | betriebl. Kenntnisse |
Klimaverträglichkeit | Kreativität | Selbstständigkeit |
Sensorische Fähigkeiten | Aufmerksamkeit | Zuverlässigkeit, Gewissenhaftigkeit |
Tempo in Info-Aufnahme/ -verarbeitung | allgemeine Leistungsfähigkeit | Ausdrucksvermögen |
Kurzzeitgedächtnis | Lernfähigkeit | Langzeitgedächtnis |
Resilienz ggü. hohen Anforderungen | Resilienz ggü. normalen Anforderungen | Motivation intrinsisch |
Krankheitshäufigkeit | Problemlösungsfähigkeiten in realen Settings + Zeitdruck | Krankheitsdauer |
2 Sichtweisen
Eine bessere allgemeine Gesundheit und eine höhere Lebenserwartung als noch vor einigen Jahrzehnten bedeutet nicht, dass sich die Sicht auf Mitarbeitende entsprechend verändert hat. [4]
